Nowe przepisy antymobbingowe przyjęte przez Senat. Co zmienia nowelizacja Kodeksu pracy?
8 lipca 2026 roku Senat przyjął rewolucyjną nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza gruntowne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz innym przejawom przemocy w środowisku zawodowym. Nowe regulacje znacząco upraszczają dochodzenie roszczeń przez pracowników, podnoszą minimalne stawki zadośćuczynienia i nakładają na firmy konkretne obowiązki prewencyjne.
Przedsiębiorcy otrzymali 6-miesięczne vacatio legis na wdrożenie nowych standardów i dostosowanie wewnętrznych regulaminów. Oto szczegółowe zestawienie najważniejszych zmian.
1. Łatwiejsze dochodzenie praw: Nowa definicja mobbingu
Dotychczasowe przepisy wymagały od pracownika udowodnienia, że nękanie miało charakter intencjonalny oraz wywołało u niego wykazalny rozstrój zdrowia. W praktyce sądowej tworzyło to barierę trudną do przejścia.
Nowelizacja uniezależnia kwalifikację mobbingu od celu sprawcy i wystąpienia skutków zdrowotnych.
Kluczowe założenia nowej definicji:
- Uporczywe nękanie: Mobbing to zachowania o charakterze nawracającym, powtarzającym się lub stałym.
- Szeroki krąg sprawców: Nękanie może pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, jednostki lub grupy osób.
- Różnorodne formy: Obejmuje działania fizyczne, werbalne, pozawerbalne, a także nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań.
- Uzasadniona krytyka pod ochroną: Przepisy wprost wskazują, że merytoryczna ocena wyników pracy oraz uzasadniona krytyka nie stanowią mobbingu.
2. Wysokie zadośćuczynienia i ochrona prawna dla pracodawców
Nowelizacja wprowadza minimalne progi finansowe dla poszkodowanych, wyznaczając jednocześnie jasne granice odpowiedzialności dla podmiotów zatrudniających.
Kwoty zadośćuczynień dla pracowników:
- Za mobbing: Pracownik ma prawo ubiegać się o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (niezależnie od osobnego odszkodowania).
- Za dyskryminację i nierówne płace: Naruszenie zasady równego traktowania lub jednakowej płacy za pracę o jednakowej wartości skutkuje zadośćuczynieniem nie niższym niż minimalne wynagrodzenie.
Wyłączenie odpowiedzialności cywilnej firmy i regres
Pracodawca nie poniesie odpowiedzialności cywilnej, jeśli wykaże, że skutecznie realizował obowiązki prewencyjne (posiadał procedury, prowadził szkolenia), a mobbing nie pochodził od przełożonego. W takim przypadku pracownik dochodzi roszczeń bezpośrednio od sprawcy.
Jeśli jednak to pracodawca wypłaci świadczenie, przysługuje mu prawo regresu – może żądać pełnego zwrotu poniesionych kosztów od osoby, która dopuściła się nękania.
3. Doprecyzowanie przepisów o dyskryminacji i molestowaniu
Nowela rozszerza i precyzuje katalog zachowań uznawanych za dyskryminację:
- Mniej korzystne traktowanie: Za dyskryminację uznaje się sytuację, w której pracownik z jakiejkolwiek przyczyny był, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni w porównywalnej sytuacji.
- Molestowanie i zachęcanie do naruszeń: Dyskryminacją jest także nakazywanie lub zachęcanie do naruszania równego traktowania, jak również każde niepożądane zachowanie (fizyczne, werbalne, pozawerbalne) naruszające godność pracownika i tworzące wrogą atmosferę.
- Ochrona wspierających (sygnalistów): Ani poszkodowany, ani osoba udzielająca mu jakiegokolwiek wsparcia w dochodzeniu praw nie mogą ponieść z tego powodu negatywnych konsekwencji służbowych.
Zestawienie zmian w Kodeksie pracy
| Obszar | Dotychczasowy stan prawny | Stan po nowelizacji (2026 r.) |
| Definicja mobbingu | Wymagane udowodnienie celu sprawcy i rozstroju zdrowia | Uporczywe nękanie; brak wymogu intencji i skutku zdrowotnego |
| Min. zadośćuczynienie za mobbing | Brak określonego progu minimalnego | Minimum 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę |
| Min. zadośćuczynienie za dyskryminację | Odszkodowanie w wysokości min. wynagrodzenia | Zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie |
| Odpowiedzialność pracodawcy | Szeroka odpowiedzialność za zdarzenia w zakładzie | Brak odpowiedzialności cywilnej przy skutecznej prewencji (gdy sprawcą nie jest przełożony) |
| Wdrożenie wewnętrznych procedur | Obowiązek ogólny | Obowiązkowe zasady w regulaminie/obwieszczeniu + 6 miesięcy na wdrożenie |
Terminy wejścia w życie i obowiązki przedsiębiorcy
Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Pracodawcy mają 6 miesięcy vacatio legis od momentu ogłoszenia na wypracowanie i wdrożenie rozwiązań organizacyjnych.
W tym czasie każda firma powinna:
- Opracować i wprowadzić do regulaminu pracy (lub obwieszczenia) jasną politykę antymobbingową.
- Uruchomić poufne i bezpieczne kanały zgłaszania nieprawidłowości.
- Przeszkolić kadrę zarządczą oraz pracowników z nowych regulacji.
Przygotuj swoją firmę na nowe wymogi prawne
Nowe przepisy wymagają od pracodawców aktywnego działania. Brak sprawnie działającej polityki antymobbingowej pozbawia firmę ochrony przed roszczeniami i naraża ją na wysokie koszty odszkodowawcze.
Chcesz upewnić się, że regulaminy pracy, procedury oraz dokumentacja kadrowa w Twoim przedsiębiorstwie są w pełni dostosowane do nowych przepisów? Skorzystaj z doświadczenia ekspertów. Sprawdź, jak wspiera przedsiębiorców biuro rachunkowe JWM FINANSE. Poznaj naszą pełną ofertę kadr i księgowości, przejrzyj transparentny cennik usług lub po prostu skontaktuj się z nami. Pomagamy bezpiecznie prowadzić biznes.
